| 如果你总对下属感到失望，那就要反思一下自己了 |
| 发布时间:2023-03-22 09:16:53 | 浏览次数： |
| 编者按：担任管理者是件有挑战性的事。当期望未能得到满足，面对员工，管理者可能会脾气暴躁，而这跟员工需要的东西恰恰相反。在健康的职场文化里，领导者应该知道如何以同理心平衡对结果的问责。如果员工收到建设性的反馈，感到自己可以学习和成长，他们就会更加投入，这对公司发展也至关重要。 关键词：领导力，职业规划，职业生涯规划 “他们不好好工作。”本文作者之一阿米最近协助的一个团队里某位高管这样抱怨道。这位高管认为团队缺乏生产力，并为此感到愤慨。 担任领导者一直是一件很有挑战性的事。当完成工作的精神压力持续不断时，管理者可能会脾气暴躁。期望未能得到满足，大脑的判断和反应就会短路。 而这跟员工需要的东西恰恰相反。在健康的职场文化里，领导者应该知道如何以同理心平衡对结果的问责。一种方式是追求反省而非简单的反应。从长远角度来看，“如何达成目标”会比“短期内实现什么”让你走得更远。如果员工感到自己可以学习和成长，他们就会更加投入。收到建设性的反馈，对发展也至关重要。 我们建议领导者在因为高要求的压力而斥责员工之前停一停，反思一下。禁不住感到沮丧、要下判断的时候，培养自己的好奇心，问自己下面六个问题。这些问题可以为你指路，确保你在尝试鼓励高绩效的过程中以同理心为中心。 一、我是否明确传达了对工作成果的期望？ 领导者常常低估沟通的必要性。反思一下，在职责、交付成果、支持和结果等方面，你是否有效地表达了自己的期望。确定一个特定项目在质量和预期影响上做到什么程度算成功，可以让其他人更有效地组织自己的时间、精力和其他资源。 频繁交流有助于传达清晰的愿景。帮助团队成员明白自己的独特贡献如何支持业务成果，可以激发员工的使命感。这样做也可以避免下一步的混乱，从而节省宝贵的时间。你应当经常与员工沟通，评估对方是否充分理解了自己传达的信息。 二、我的期望合理吗？ 思考这项任务，与你过去委派过的类似工作比较。目前的项目是否得到了足够的资源？如果没有，你可能需要去找其他资源，或者降低自己的期望。 这是不是一项延展性的任务，旨在成为一项挑战、刺激员工成长？如果是，你可能需要提供更多的指引和辅导。考虑一下你是否已经准备好解答问题和任何必要的批准。评估时间安排，以及这个人是否能获得充分的支持以达到你的预期。 三、我知道这个员工的哪些情况？ 当你对某个人的表现感到沮丧时，要退一步想想这个人。评估他的知识、技能和能力，思考他的强项和成长空间。一些人可能喜欢拥有更大的自主权，在这种情况下做得更好，而另一些人喜欢更多的沟通、支持和联系。 如果你发现某位员工表现下滑，要与对方进行友好直接的对话，了解情况。对方可能在个人生活中遇到了问题，比如家人生病、分手，或者由于一些情况要照顾家人。在沟通中，你要专心倾听，询问员工对手头工作的感受，评估对方是否理解你的期望。压力和不堪重负的感觉可能需要一种不同于在职培训的支持。 四、我是在为结果而管理吗？ 成功的管理者关注的是结果，而不是完成工作的方式或时间。我们都有自己独特的工作风格和偏好。你的方法对别人来说可能不是自然而然的路线，所以要提防对自己风格的偏见。 微观管理意味着我们侵犯了员工的自主权，而自主权是一种核心的心理需求。你可以给出对结果的明确期望，让员工发挥主导作用或自行寻求更多指导。要确保把你追求的结果与公司更大的愿景和目标联系起来。人们希望感到自己在做有意义的工作，把个人目标与组织目标统一起来可以大幅度提升他们的投入度。 五、我对每个人的标准是否一样？ 尽管我们怀着好的意图，但也可能有无意识的偏见让我们偏爱一部分人胜过其他人。了解身边员工的独特性，思考自己对全体团队成员的标准是否一致。你是否对男性或女性更加严厉？你是否在团队发展中平等地投入时间？你是否根据年龄来做预设？了解成果也可以帮助你避免无意识的偏见。如果你不确定自己是否公平，也可以与你信任的同事沟通，了解他们的看法。 另一个需要注意的偏见是邻近偏见，描述了管理者为何更可能偏爱在物理距离上与自己更近的人。如果你在混合工作的环境里工作，你是否在工作任务中优先考虑来办公室更频繁的人？注意，邻近偏见对女性和需要照料家人的人造成的影响非常严重。 六、我是否提供了清晰、坚定且和善的有操作性的反馈？ 如果你对工作有顾虑和批评，就不要拖延反馈。研究表明，反馈最好在工作过程中给出。一旦出现潜在的不一致，就要立即沟通。尽早发现问题，不要让问题恶化，效果会好得多。 还要向员工征求关于任务经验的反馈。目标一致且坦诚的对话可以让你与员工建立信赖和承诺。觉得自己受到老板支持的员工对工作的满意度最高，拥有高度信任的职场文化的公司绩效比其他公司高出近两倍。另外，你可能还会获得信息，改变你对项目进展的看法。 自我反省需要纪律和时间——而这种投入能获得的回报是值得的。管理者与员工建立稳固的关系，公司的员工忠诚度、信任度、生产率和快乐程度都会更高。你要以这些反思问题为指导，弥合自己期望中的差距。有意识地做出决策，从同理心出发推动员工表现，才是真正的竞争优势——员工自发的努力——和打卡上下班之间的区别。区分管理者和领导者的也正是这样的行动。 本文转自微信公众号“哈佛商业评论”，作者阿米·巴纳德-巴恩（Amii Barnard-Bahn）、诺埃米·勒佩特尔（Noémie Le Pertel）。 |
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