为什么你的人生总是陷入周期性的厌弃与迷茫?
发布时间:2019-05-06 20:17:17 | 浏览次数:

一、工作换了一份又一份,为什么总是不能如你所愿?

知乎上有一个问题:对工作的“厌弃”,已经成为一个全民的、结构性的问题了吗?题目是这样描述的:在今天的社会里,对工作的厌弃已经成为了一个结构性的问题,只有少数人可以享受到从事创造性劳动的奢侈,大多数人只是在忍受它的痛苦,消耗着自己的生命和精神的健康以换取对物质的追求。

我在这个问题的回答下,做了一个小小的非正式调查:假如其他各种因素(诸如薪水问题、公司的管理问题、加班问题、晋升和发展问题、上司问题、企业文化问题等等)抛开不谈,仅仅只谈工作内容和岗位职责,如果重新给你一次选择的机会,你是否还愿意继续选择目前的工作?对此答案持否定态度的,请评论“不愿意”三字。

不出我所料,评论区至少有80%的人写下了“不愿意”三个字。

或许你有这样的经历:每干一件事情,刚开始很有兴趣,会用心去做好它,但过一段时间之后(快则1-2个月,慢则1-2年)就会感觉很烦,不想做,压根没有动力,想换一份工作。再或者有另外一种版本:对当前的工作不满意,听别人说某项工作不错,赚钱多,又有前景,于是满怀信心去干了。但干了之后才发现,不适合自己,没有动力,提不起兴趣,于是就会想着换另外一份工作。等到了新的岗位上的时候,才发现新工作依然是同样的状态。

跳槽、跳槽、再跳槽……迷茫、消极、倦怠、厌弃、焦虑……你不停地换方向,目的就是为了摆脱这些工作给你带来的精神枷锁。但最终的结果却是:你不但没有摆脱它们,反而令你更难受了,你成天生活在水深火热般的煎熬状态中,为了生存而不得不硬着头皮去接受这种工作状态。

起初,你以为你想要是的A,于是拼命去追;而一旦得到之后,却发现你内心里想要的却是B;当你得到B时,你又不满足了,你忽然发现其实C可能更适合自己。于是,你不断地换工作,一份又一份。少部分人比较幸运,摸索一两年,就很快知道自己想要的是什么。而绝大部分的人,折腾到27、8甚至30多岁了,还依然始终搞不清楚自己真正想要的是什么。于是,你的人生除了迷茫,还是迷茫。你急切地想找一个方向安稳下来,却始终找不到安稳之路到底从哪里切入。转眼之间已过30岁,你如热锅上的蚂蚁,开始焦虑,开始恐慌,但却不知出路在何方。

为什么你的人生总是不能如你所愿?为什么你曾经期望得到的东西,在你得到了之后却并不能令你满足?你真正想要的到底是什么?要想从根本上解决这个问题,我们得通过一个实验,来了解一个概念:固定行为模式,亦即“本能”。

二、雌火鸡与黄鼠狼标本的实验

心理学家罗伯特·西奥迪尼在其专著《影响力》一书中记录了一个雌火鸡与黄鼠狼标本的实验。火鸡妈妈是一位非常称职的母亲,有爱心,警惕性高,对小火鸡往往呵护倍至。而他们对于小火鸡的呵护,只源于一种刺激,那就是小火鸡发出的“吱吱”声。如果刚出壳的小火鸡发出了这种声音,火鸡妈妈就会有求必应,赶紧过来照顾小火鸡;相反,如果这种声音没有发出,那么火鸡妈妈就会对小火鸡置之不理,甚至杀死它。

动物行为学家福克斯(M.W.Fox)曾用一只雌火鸡和一只黄鼠狼标本做实验,生动地说明了火鸡妈妈对这种声音的极度依赖。黄鼠狼是火鸡的天敌,每当它们靠近时,火鸡妈妈就会发出愤怒的叫声,对黄鼠狼又啄又抓。研究人员用绳子拉着一只黄鼠狼标本去接近火鸡妈妈,也同样会遭到猛烈的攻击。但是,当研究人员事先把一个能发出“吱吱”声的小录音机放入黄鼠狼标本体内、去慢慢接近火鸡妈妈时,令人惊讶的事情发生了:火鸡妈妈不仅没有生气,它还会主动把黄鼠狼拢在自己的身下,像呵护小火鸡一样呵护它。但是,一旦把录音关上,黄鼠狼标本立马又会遭到猛烈的进攻。

这种发生在动物身上的行为,看起来非常荒唐:我们怎么可能只凭一个声音就作出判断?但实际上,这种“固定行为模式”(fixed-actionpattern)已经被证实在很多动物身上都有呈现,包括人类。这种模式的一个基本特征就是:组成这种模式的行为每次都以相同的方式、按同样的顺序发生,就好像是将这种行为模式录在磁带上,放在动物体内一样。每当咔哒一声按下录音机的按键、响起“吱吱”声时,就会刺激火鸡妈妈的母性,它对小火鸡的育儿行为就会紧跟着出现,就像在“哗哗”在播放磁带一样。咔哒……哗……仅仅这么一个简单的动作,一系列标准的行为就会出现。

三、每个人的行为背后,往往都是受到本能的支配

假如我们像雇佣员工一样雇佣了火鸡妈妈,它的职责就是照顾刚刚孵化出来的小火鸡。那么,火鸡妈妈会是一名称职的员工吗?绝对会是!因为,只要小火鸡发出“吱吱声”(实际上,这种声音的发出也是小火鸡的一种本能),火鸡妈妈就会跑过来,张开翅膀,呵护、照顾他们,不需要外在其他物质的刺激。我们不需要制定繁杂的规章制度,不需要制定绩效考核标准,只要我们制造一种“吱吱声”,接下来的行为展现就完全是一种本能。此时,这种“吱吱声”就是激发火鸡妈妈伟大母性行为的“开关”。

既然动物身上存在这种“开关”,那么,在我们人类身上,是否也存在着相应的“开关”,只要我们按下某个开关,相应的行为就会自动展现?假如我们从事某项工作,这份工作的岗位要求完全是按下我们身上的某个“开关”之后所展现出来的自动自发的行为,那么,这样的工作岂不是最完美的一种状态呢?

这种开关是存在的。盖洛普公司通过30年的研究,访谈了超过200万名对象,发现了这种“开关”,并为其进行了准确定义:一种“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式。”他们为这种开关取了一个名字,叫“才干”,英文是talent。这里的重点是“贯穿始终”。每个人都有一种“神经过滤器”,它使你在工作和生活中对于某种刺激感到兴奋,而对于其他的刺激则无动于衷。要做好任何工作,都需要“才干”,因为做好任何工作都需要某些“贯穿始终”的思维、感觉和行动模式。

为了更清晰地理解什么是“贯穿始终”的行为模式,我们可以通过几个例子来说明一下。比如有人从事销售工作,需要进行陌生拜访。有些人见到陌生人,会脸红紧张,不知道该说些什么来打破僵局,也不知道该说些什么对方才能够有兴趣去听,于是冥思苦想寻找话题,结果却是对方不感兴趣的,最终导致整个过程以“尬聊”结束。但是,有一种人,天生具备与陌生人打交道的能力,并且喜欢结识各种不同类型的陌生人,越多越好。每结识一个陌生人,他就像发现新大陆一样兴奋,并且寻找机会结识下一个陌生人,乐此不疲。在盖洛普看来,对于喜欢和陌生人打交道的人,具备的是“取悦”优势。而需要进行陌生拜访性质的销售岗位,则为他们“取悦”优势的发挥提供了非常好的平台。在遇到陌生人时,他们的“取悦”开关会自动启动,思考如何在最短的时间内获取对方的好感和信任。

再比如,有些人天生喜欢幻想,脑子里经常会出现各种稀奇古怪的想法。有一个客户这样描述:“我喜欢幻想。每当我幻想时,脑子里就会像放电影一样,出现一幅又一幅的画面,非常清晰。我喜欢沉浸在这样的状态中,这会令我非常兴奋。”这种“喜欢幻想”的行为模式就完全是一种本能,不需要刻意练习。

除此之外,还有其他更多的例子,比如,有些人天生喜欢表演和被公众关注,一站到台上就兴奋;而有些人一站到台上就如芒刺在背,恨不得找个地缝躲进去。有些人天生喜欢观察人,他们知道不同的人是什么个性、有什么兴趣、有什么能力,应该如何有针对性地与不同个性的人打交道;而有些人则只喜欢用同一种规则、同一种方式面对所有的人。有些人天生喜欢组织协调,他们就像一个多面手,知道如何通过高效率的资源整合,完成目标;而有些人则希望更专注一些,一次只完成一个目标。有些人天生喜欢思考问题,并且想得非常深入,逻辑严谨,知道最佳的问题解决方案隐藏在哪里;而有些人则喜欢天马行空,刚刚还在讨论这件事,忽然之间思维又转到了别的事情上……等等等等。所有这些本能的“贯穿始终”的行为模式,都是受到“才干”优势的影响而产生,并会伴随终生。

四、发挥优势的工作,能够让你得到3大正向反馈

假如一份工作能够为你的“才干”优势的发挥提供充足的机会,那么,你可以得到以下3种回报:

一是能够从工作中获取驱动力,这解决的是工作意愿问题(我愿意干)。当你觉得这份工作令你没有干劲、浑身懈怠、无时无刻不想逃离的时候,那是因为这份工作本身的工作内容与你的“才干”本能相排斥或冲突。比如,让具备“取悦”优势的人去拜访客户,对于他来说这是一种令他兴奋的工作模式;假如一个人更喜欢安静地思考问题,那么,拜访陌生客户这种事对于他来说完全就是一种极大的挑战,会令他极度排斥。让富有想象力的人去思考策划方案,天马行空式的工作内容也会令他充满激情;但假如一个人只擅长逻辑思维,那么这种创造性的工作方式同样会成为他的梦魇和折磨。

为什么很多人换了多份工作,都觉得没有动力?最核心根本的原因就在于,他所从事的所有的工作,都不符合他的“才干”优势,无法提供给他更多的驱动力。举个例子:某客户A,毕业两年,频繁跳槽、工作不稳定,迫切需要一份安稳的工作,于是考了公务员。但考上之后干了一两年,却发现成天琐碎的工作令自己实在厌烦,原本期望的那种稳定却无法令他充满干劲。原来,他内心里存在着“成就”才干,注定他不是追求安稳的人。他所追求的那种安稳,只是在他频繁跳槽的状态下所产生出来的一种“伪需求”。而一旦这种“伪需求”得到满足之后,他内心里“贯穿始终”的行为模式就会跳出来,重新支配他的选择。

二是上手更快,能够得到更优秀的业绩表现(我能干好)。我们可以用“冰山模型”来解释这个概念。要想干好一项工作,要受到3种因素的影响:技能、知识和才干。技能和知识是呈现在冰山之上、可以观察到的部分,也是可以通过后天学习进行弥补的部分。它只是在30%的层面上影响了一个人的业绩表现。而实际上,70%的业绩影响因素则隐藏在冰山之下,其中之一就是建立在才干基础之上的胜任力。

在现实工作中,你可能会发现,同样的一份工作,有些人不怎么努力,就能够得到更好的结果;或者,在付出同等努力的情况下,他们得到的结果要远远超越其他人。而有些人则无论怎么努力,都无法达到他们想要的那种结果;或者,即使得到了,这个过程也要更加艰难。为什么会出现这种情况呢?表面上看,你们使用的都是同一种知识和技能。而最终决定结果的,却是才干,这是一种无法弥补的竞争力。

因为工作原因,我曾经深度接触过一个广告设计小组,整个小组有10余人。这些人都具备艺术设计方面的专业素养,大多数人学历水平都在本科以上。但这些设计师所设计出来的作品,却是参差不齐的,有些人只会修修补补,有些人只会模仿照搬,而真正能够设计出有创造力的优秀作品的人,却是其中一个只有高中学历水平的设计师。每次重要的设计任务,都是由他来主导,设计出来的作品经常能够给人一种眼前一亮的感觉。像这种超出常人的业绩表现,就与他内在的才干优势密不可分。

三是成就感和满足感,并愿意重复这一过程(我希望下次还这样干)。我们寻找一份工作,我们以为钱是最重要的衡量标准。但干到最后,你会发现,以钱为基础的物质刺激只是短暂的,而长久的刺激,则来源于工作能否带给你精神上的成就感和满足感。缺乏这种成就感和满足感,即使你能得到好的结果,你也没有动力前进,甚至,为了生存,你在忍受这份工作带给你的种种不快。我们曾经遇到一个客户,从事饲料销售工作,月薪10K+,业绩排名在区域前3,从事销售工作3年。在一个四线小城,按理说,他的业绩和薪水都是不错的,但他却下定决心换一个方向,理由是“自己本身比较内向,不想说话的时候还逼着自己去说,去想聊天的话题,这种感觉太难受了。”对于他来说,即使达成了优秀的销售业绩,但这个过程并不令他“感觉良好”,而是“太难受了”,完全没有那种业绩达成之后的成就感和满足感。于是,在别人眼中看起来不错的工作,在他眼中却成了一种煎熬,时时刻刻都想逃离。而对于真正能够发挥优势的工作来说,在工作完成之后,他会感觉良好,并愿意在下一次的工作中重复这种过程。

五、找到你的本能行为模式,按下你的成就开关

在你看来,假如你对目前的工作不满意,那么,你所认为的那种理想化的工作是什么状态的呢?每个人所处的立场和环境不同,所给出的答案也是五花八门的。假如你长时间处于996的工作状态,那么可能一份955式的工作会令你眼前一亮;假如现在你拿着月薪3k的薪水、负债累累,那么一份月薪3w的工作可能会令你赴汤蹈火也在所不惜;假如你长时间工作不稳定,时刻濒临失业,那么能够给你终身保障的公务员或许就是最佳选择。但是,这些都是你们的真实需求吗?可能并不是。一旦你们的燃眉之急解决了之后,你们内心里那种最原始、最真实的、“贯穿始终”的思维方式又会跳出来,支配你的大脑:我想要一份和人打交道的工作,但现在的岗位天天处理数据,太痛苦了;我想要更自由的、能够发挥我的创意特质的工作,但现在的工作要求我像一个机器一样,太折磨了;我想要学习更多的东西,迫切想要建立一技之长,我想向别人证明自己,但现在的工作只需要一个中学生就能干,太压抑了……

于是,你原先迫切渴望想要得到的东西,在你得到之后,你会发现内心里还有其他的需求,原先的那些需求就变成了“伪需求”。于是,就会出现文章一开头出现的那种情况:你以为你想要是的A,于是拼命去追;而一旦得到之后,却发现你内心里真正想要的却是B;当你得到B时,你又不满足了,你忽然发现其实C可能更好。于是,你不断地换工作,一份又一份,始终搞不清楚自己真正想要的是什么,于是你始终处于迷茫状态。

既然这些是“伪需求”,那么,什么才是真正的需求呢?答案是“本能”。只有你内心里一直放不下的“本能”需求,才是你真正的需求。你本能地想和人打交道,那就找一份真正能够和人交往的工作,而不是处理数据,这样的工作才是你的“开关”,才会令你兴奋;如果你本能地想发挥你的创意自由,那就去找一份运营策划方面的工作,这样的工作才是你的“开关”,才会令你充满动力;如果你本能地渴望功成名就,那就寻找一份能够给你更大上升空间的工作,而不是一份稳定得一眼就能看到头的工作,只有更大的空间才会令你产生向前奔跑的冲动。

在我们的生涯咨询服务过程中,在确定职业生涯目标和方向时,最核心关键的决策依据,就是“才干”,然后围绕才干,思考如何通过一系列方法,构建你的个人核心竞争力,打造你的职场竞争优势,形成一个完整的生涯闭环。只有建立在“才干”基础之上的生涯目标的确立,才是最彻底的规划方案。

所以,正确的职业生涯规划的核心就在于:找到你的本能行为模式(“才干”),按下你的开关,你会产生更强的工作动力,以及更好的胜任力。在这两种力量的驱使下,你会超越70%的人,获得良好的业绩表现,并从工作中获取成就感和满足感,而这种成就感和满足感又会反过来推动你的业绩表现,直至你成为这个领域内最优秀的人,这样的职业生涯才会步入正向循环。

否则,你会越来越厌弃这份工作,越来越感觉压抑和痛苦,你压根就不想面对这份工作,更谈不上花精力去思考如何在业绩方面超越别人、变得更加优秀了。你像一只泄了气的皮球,根本没有反弹的动力。你只是为了薪水而活,或者别无选择,被迫选择一种你终生再也不愿意接受和重复的生活方式。

六、关于才干、优势以及职业规划

1)才干和优势之间是什么关系?
盖洛普对于才干的定义是:一种“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式。”对于优势的定义是:做某件事的持续的近乎完美的表现。

优势=才干+知识+技能。如果说“才干”只是一种思维方式,那么“优势”则是在才干的基础上,通过知识和技能的补充,将“才干”变现,变成一种可产生经济/商业效益的实际能力。

2)、我学历一般,能力一般,我不觉得自己身上有什么优势。难道每个人身上都存在“才干”吗?
是的。“才干”是一种“贯穿始终”的思维、感觉和行为模式,只要你是一个正常人,都会具备的。

3)、如何才能发现我的才干主题呢?
可以通过盖洛普优势测评来发现。有两种测评的渠道:一是购买图书《盖洛普优势识别器2.0》,按照提示到盖洛普官方网站进行测评;二是到才储网(www.apesk.com)进行测试。注意:网络上可以搜索到免费的Excel版本测评,经验证,可靠性极差,强烈不建议使用该版本的测评。

4)、官方测评和才储测评,有什么不同?您更推荐哪一种测评方式?
官方测评属于2.0版本,理论上更先进,测评报告也针对不同的测评对象进行了差异化处理。但是,从我们长期的咨询实践来看,这种差异不是很大,并不能对于最终的方向选择产生本质影响。相比较官方的版本,我们更推荐采用才储版本,这个版本有一个最大的好处,就是可以看到各项优势主题的原始得分,而官方版本只能看到前5项优势主题。有些人由于工作所限,有些优势主题隐藏在6-8项之中,假如是官方版本,这些隐藏的优势无法看到,但却会对你的职业生涯方向的选择产生决定性的影响。

5)、为什么我反复做了好几次测评,每次结果都不一样?
该测评的最大特点就是,它测评的是你的本能反应,这完全是一种下意识的行为,不需要理性思考。假如你短期内反复测评好几次,在测评的过程中,有些选项是你深思熟虑之后才选择的,这就违背了你的本能。而且,两次测评的间隔至少要在半年以上,才能保证准确度。短期内反复测评,效度会大幅下降。

6)、知道了自己的优势,是不是就可以规划自己的职业生涯了?
不能。首先,对于绝大多数非专业人士来说,他们并不能准确解读报告(甚至无法读懂)。其次,优势只是代表了你的行为模式,而现实如何决策,则要结合实际情况,因人而异。即使具备同样优势主题的两个人(5项优势主题完全相同,这种概率是极小的),可能因为一些现实情况的差异(比如性格差异、兴趣差异、学历差异、年龄差异、价值观差异,甚至所处地域的差异),而导致完全不同的方向选择。

7)、既然“才干”的影响这么大,是不是我就不用那么拼命努力了?
不是。光有才干还不行,还需要丰富的具备知识和技能,你的才干才能变成现实的、可以产生效益的商业技能。光学习这些知识和技能,就需要你付出足够的努力。但仅有知识和技能,并不能保证你一定会超越别人。更通俗地说,知识和技能决定了你的下限,即你能够跨越的门槛;而优势决定了你的上限,即你所能够达到的高度。跨越了门槛,并不意味着你就一定能够达到上限的高度。这也可以解释为什么同样一份工作,有的人只是业绩平平,而有的人可以傲视群雄。业绩平平的人,靠知识和技能在吃饭;而傲视群雄的人,则靠的是才干在吃饭。付出努力只是你获取优秀业绩表现的一个必要条件,但并不是充分条件,还需要有“才干”的加持,你才能超越他人,走向职业生涯的顶峰。

文|杨毅,第一职场网“教练式”职业规划首席顾问。原创文章,非经允许,严禁进行任何形式的复制、转载和传播,否则将依法追究侵权责任!
 
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